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Innovative Methoden der Personalauswahl - Das IB-Reality View & Proof-Concept

ID: 738498

Probleme mit Bewerbern sind ebenso keine Seltenheit wie Probleme mit Mitarbeitern. Neben der fachlichen Qualifikation kommt in der Personalauswahl oft die persönliche Eignung zu kurz. Diese ist jedoch eklatant wichtig. Was nutzt es, wenn ein Bewerber mit seiner ausgezeichneten Ausbildung und seinen fachlichen Fähigkeiten glänzt, er sich aber auf Lorbeeren ausruht und von seiner Persönlichkeit her eine "Niete" ist. Wie findet man im Personalauswahlprozess den wirklich passenden Mitarbeiter, auch bzw. vor allem in Bezug auf seine Persönlichkeit und seinen Charakter? Welche persönliche Kompetenzen soll ein neuer Mitarbeiter mitbringen und wie erkennt man sie? Wie zeigt ein Bewerber bereits im Bewerbungsprozess sein wahres Gesicht? Immerhin kosten falsche Personalentscheidungen Unternehmen mehrere Millionen Euro jährlich.

(IINews) - Viele Studien belegen, dass der erste Eindruck entscheidend ist. Ein geübter Interviewer analysiert nicht nur Kleidung und Händedruck der Bewerber/innen, sondern auch Auftreten, Blick, Sitzhaltung usw. Diese kinetische Analyse hilft, aus dem Pool der Bewerber die Persönlichkeit zu finden, die der Stelle, dem Team, der Unternehmenskultur und der Firmenphilosophie entspricht. Ein ganz wesentlicher Faktor für Personalentscheidungen liegt heute immer noch in den Bewerbungsunterlagen und im Vorstellungsgespräch.

Der erste Eindruck täuscht jedoch. Jeder Bewerber ist bemüht, sich im Vorstellungsgespräch von seiner Schokoladenseite zu zeigen. Deshalb ist es nicht nur für den ungeübten Interviewer, sondern auch für den erfahrenen Personalprofi nicht einfach, ein objektives Bild zu erhalten. Dies wird insbesondere dann schwierig, wenn man nach den bekannten Rastern verfährt.

Dies hat eine neue Langzeitstudie und eine Spezialstudie der Agentur ib die image berater, Agentur für angewandte Wahrnehmungs- und Kommunikationspsychologie herausgefunden. Sämtliche Probanden haben sich täuschen lassen. Interessant dabei ist: Personalentscheider mit mehr Vorerfahrung haben teilweise mehr persönliche Defizite beim jeweiligen Bewerber übersehen als weniger erfahrene Assessoren, die sich in ihrem Verhalten ganz bewusst kindlich naiv gezeigt hatten.

Andreas Köhler, Leiter der Agentur IB die image berater aus Solingen erklärt:

„Das ist schwer nachzuvollziehen, aber dennoch relativ simpel. Die entsprechenden Bewerber hatten bei letzteren Personen das Gefühl, sich mehr outen zu können und haben dies dann auch getan. Dies liegt in der Natur des Menschen. Umgekehrt liegt dies aber auch an der unterschiedlichen Wahrnehmung der jeweiligen Personalentscheider."

Warum ist das so?

Köhler: „Nach den Erkenntnissen der Psychologie unterliegen wir alle sogenannten Beobachtungs- und Wahrnehmungsfehlern. Je erfahrener ein Mensch ist, desto ausgeprägter ist sein eigenes Verhalten und sein Wahrnehmungsraster. Unsere Wahrnehmung wird eingeschränkter, selektiver. Wir sind geprägt von Vorerfahrungen. Darauf lagern sich unsere neuen Erfahrungen und entsprechenden Wahrnehmungsraster ab. Wir sind nach vielen Jahren einfach nicht mehr so objektiv wie ein Kind.“





Was kann man dagegen tun?

Köhler: “Messen!“ Wie wollen Sie, wenn ein Paar sich streitet, weil dem einen zu warm und dem anderen zu kalt ist, klären, wer Recht hat? Jeder hat erst einmal „Recht“, denn jeder hat seine ganz persönliche Empfindung. Und die muss man bei wichtigen Entscheidungen eben etwas außen vor lassen. Im konkreten Fall: Messen Sie die Temperatur und vergleichen sie diese mit einem anerkannten Durchschnittswert!“

Herr Köhler, wie ist das bei der Bewerberauswahl?

Köhler: „Messen Sie, wie sich jemand bemüht oder etwas bestimmtes tut und lassen Sie vorab die alten Raster weg!"

Andreas Köhler hat ein Konzept entwickelt, dass hier mehr Klarheit und Wahrheit ans Tageslicht bringen soll. Köhler setzt dieses Konzept bereits seit vielen Jahren erfolgreich im Rahmen der Personalvorauswahl und Eignungsdiagnostik für Unternehmen ein und um. Ziel dieses Konzeptes ist es, Fehlentscheidungen in der Personalauswahl zu vermeiden, den wirklich richtigen und auch wertvollen Mitarbeiter zu finden.

Theoretisch ist das Prinzip des Konzeptes eigentlich einfach: Man soll einen objektiven Blick für die Menschen und ihre Verhaltensmuster entwickeln und Bewerber durchschauen. Die praktische Umsetzung erscheint mir jedoch schwer und ich frage nach.

Köhler kontert: „Die Vorgehensweise ist viel einfacher, als Sie denken. Sie ist sehr pragmatisch und effizient. Eines der Grundprinzipien des Ib-Reality View & Proof-Concept ist es, dass der Bewerber sich quasi selbst selektiert. Ein weiteres Prinzip liegt darin, die eigene Wahrnehmung zu sensibilisieren, mögliche eigene Wahrnehmungsfehler zu erkennen und darin, seine Wahrnehmung unter pragmatischer Berücksichtigung wissenschaftlicher Grundprinzipien bewusster zu gestalten. Lernen Sie es kennen, probieren Sie es aus. Sie werden erstaunt sein, wie einfach es ist. Sie werden entsetzt darüber sein, was Sie vorher alles übersehen haben. Sie werden glücklich sein, dieses Konzept für sich nutzen zu können.“

Laut Andreas Köhler ist das Konzept nicht neu. Seine Beratungsagentur, die Agentur ib arbeitet seit 2003 damit. Jetzt soll es erstmalig ein Seminar darüber geben, in dem Personaler lernen können, das Konzept zu verstehen, im Rahmen eines Aha-Effektes zu verinnerlichen und selbst anzuwenden. Die Schulungen sollen noch in diesem Jahr beginnen.


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Anja Pasch, Sozialwissenschaftlerin M.A.



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Bereitgestellt von Benutzer: AnjaPasch
Datum: 09.10.2012 - 17:10 Uhr
Sprache: Deutsch
News-ID 738498
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Kategorie:

Personalentwicklung


Meldungsart: Fachartikel
Versandart: Veröffentlichung
Freigabedatum: 09.10.2010
Anmerkungen:
http://www.dieimageberater.com/index.htm Interview mit Andreas Köhler im September 2012

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