Gesucht: Juristisches Fingerspitzengefühl

Tipps zum rechtlich korrekten Bewerbungsverfahren - Teil 1

(IINews) - "Junges Team sucht erfahrene Mitarbeiterin" - was sich als sympathische Stellenan-zeige liest, kann für das suchende Unternehmen zum juristischen Bumerang werden. Müssen Stellengesuche doch hinsichtlich Alter, Geschlecht und Herkunft völlig neutral sein! Hierfür sorgt das so genannte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Dessen Vorgaben müssen auch bei der Auswahl eines Bewerbers beachtet werden. Wie die gesetzlichen Regelungen bei einem Bewerbungsverfahren in der Praxis umzusetzen sind und ob das Pilotprojekt "Anonymisiertes Bewerbungsverfahren" Abhilfe schaffen wird - die D.A.S. Rechtsschutzversicherung klärt auf. Im 2. Teil wird erläutert, welche rechtlichen Aspekte es bei dem Bewerbungsgespräch zu beachten gilt.

Eine funktionierende Teamstruktur ist für die meisten Unternehmen eine wichtige Erfolgs-komponente. Wo mehrere Mitarbeiter zusammenarbeiten, ist oft das menschliche Miteinander entscheidend, damit Aufträge rechtzeitig und zur Zufriedenheit der Kunden erledigt werden. Entsprechend sorgfältig hat die Auswahl neuer Kollegen zu erfolgen. Um eine Flut von unerwünschten bzw. nicht passenden Bewerbungen zu vermeiden, ist eine gezielt formulierte Stellenanzeige hilfreich. Doch Vorsicht: "Hier muss unbedingt das Allgemeine Gleichbehand-lungsgesetz (AGG, auch Antidiskriminierungsgesetz genannt) berücksichtigt werden, speziell der arbeitsrechtliche Teil (§§ 6-18)", warnt Anne Kronzucker, Rechtsexpertin der D.A.S. Rechtsschutzversicherung. Die das Arbeitsrecht betreffenden Paragraphen des AGG haben das Ziel, allen Arbeitnehmern und Bewerbern dieselbe Chance zu gewähren, unabhängig von Alter, Geschlecht und Herkunft. Dabei gilt das Gesetz nicht nur für das Bewerbungsverfahren, sondern bezieht jegliche Art der Benachteiligung im Betrieb ein - also auch z. B. Fragen hinsichtlich des Arbeitsentgeltes oder des Zugangs zu beruflicher Weiterbildung. Bei einem Verstoß gegen das Gesetz können die Betroffenen auf Schadenersatz klagen.

Juristisch korrektes Inserat

Für ein Stellengesuch, das den Vorgaben des AGG standhält, ist juristisches Fingerspitzen-gefühl erforderlich: So verstößt ein Inserat mit der Überschrift "Assistentin gesucht" gegen das AGG, da es männliche Arbeitnehmer ausschließt, "erfahrener Mitarbeiter (m/w)" ebenfalls, da das Adjektiv "erfahren" als eine Bevorzugung älterer Bewerber ausgelegt werden könnte. Auch die Angabe "deutsche Muttersprache" ist ein Verstoß gegen die Gleichbehandlung ausländischer Bewerber. Die Grundsätze des Gesetzes haben deutsche Gerichte in zahlreichen Urteilen bestätigt (u.a. BAG, Az. 8 AZR 295/99; ArbG Stuttgart, Az. 29 Ca 2793/07; ArbG Berlin, Az. 55 Ca 16952/08). Unzulässig ist demnach jede Benachteiligung aus Gründen der "Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität." Wird ein Grundsatz des AGG verletzt, hat der Bewerber zwar keinen Anspruch auf eine Einstellung, jedoch auf eine finanzielle Entschädigung. "Diese ist abhängig davon, ob der Jobsuchende auch ohne Benachteiligung keinen Arbeitsvertrag erhalten hätte. Dann beschränkt sich der Entschädigungsanspruch auf höchstens drei Monatsgehälter", erläutert die D.A.S. Expertin. Ansonsten ist mit höheren Forderungen zu rechnen.

Was geschieht mit den Bewerbungsunterlagen?
Endet das Bewerbungsverfahren mit einem Arbeitsvertrag, wandern die Unterlagen in die Personalakte. Doch wohin mit den Mappen der anderen Bewerber? Trotz der Zunahme elektronischer Bewerbungen per E-Mail ist bei vielen Unternehmen auch noch die Zusendung per Post üblich bzw. erwünscht. Auf unverlangt eingeschickte Bewerbungen ist keine Reaktion notwendig. Liegt kein Freiumschlag bei und der Absender meldet sich nicht innerhalb eines angemessenen Zeitraums, kann die Mappe vernichtet werden.
Unterlagen, die auf eine Stellenanzeige oder über einen Vermittler - etwa die Agentur für Arbeit - beim Unternehmen eingingen, sind jedoch anders zu behandeln: Neben der Ein-gangsbestätigung muss der Arbeitgeber die Bewerbungsmappe vollständig auf eigene Kosten zurückschicken. Der rechtliche Hintergrund sind die Obhuts- und Sorgfaltspflichten des Arbeitgebers. Das betrifft auch den äußeren Zustand der Unterlagen: Kaffeetassenränder oder Eselsohren können sogar Schadensersatzansprüche des Bewerbers nach sich ziehen! Bevor die Bewerbungsunterlagen in die Post wandern, ist eine kritische Durchsicht der Mappen dringend empfehlenswert und schriftliche Vermerke oder Zettel sind zu entfernen - schon deswegen, weil in letzter Zeit einige Gerichtsurteile bekannt geworden sind, in denen abgelehnte Bewerber Schadenersatz zugesprochen bekamen, weil auf ihren Zeugnissen oder Anschreiben noch Bemerkungen über Herkunft oder Alter zu erkennen waren (etwa AG Heidelberg, Az. 5 Ca 266/10).
Juristische Formulierungskunst ist auch bei dem beigefügten Anschreiben erforderlich, denn hier gilt es, wieder das AGG zu beachten: "Zu detaillierte Begründungen können wieder Schadenersatzklagen nach sich ziehen", warnt die D.A.S. Juristin: "Wird beispielsweise die mangelnde Berufserfahrung als Ablehnungsgrund angegeben, kann sich der Bewerber wo-möglich auf die fehlende Gleichbehandlung mit älteren Bewerbern berufen." Daher unbedingt auf allgemein gültige Formulierungen achten, wie beispielsweise "Leider konnten wir Ihre Bewerbung nicht berücksichtigen." - oder einen Juristen zu Rate ziehen.
Übrigens: Eine Weitergabe der Unterlagen an Dritte, beispielsweise an ein befreundetes Un-ternehmen, das ebenfalls eine offene Stelle zu besetzen hat, ist ohne Einverständnis des Betroffenen nicht erlaubt!

Die anonymisierte Bewerbung - ein Zukunftsmodell?
Eine Anfang 2010 veröffentlichte Studie des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) und der Universität Konstanz belegt die Nachteile von Bewerbern mit Migrationshintergrund am Ar-beitsmarkt - trotz AGG und einem wachsendem Bedarf an Fachkräften. Jobsuchende über 40 und Frauen müssen ebenfalls mit Schwierigkeiten auf dem Bewerbermarkt rechnen. Um eine Chancengleichheit zu garantieren, hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Herbst 2010 das einjährige Modellprojekt "Anonyme Bewerbung" begonnen.
In einer anonymen Bewerbung fehlen Name, Alter, Geburtsort, Foto und Familienstand. Allein die fachliche Qualifikation des Bewerbers steht im Vordergrund. Der Bewerber ist dann nur über eine Nummer zu identifizieren und wird erst "sichtbar", wenn eine Einladung zum Vorstellungsgespräch ausgesprochen wird. Zu den am Pilotprojekt teilnehmenden Firmen gehören u.a. die Deutsche Telekom, das Bundesfamilienministerium und die Deutsche Post.
Das Projekt wird teilweise skeptisch gesehen: Laut einer Umfrage der Wirtschaftsjunioren Deutschlands spricht sich die Mehrheit junger Unternehmer und Führungskräfte dagegen aus. Vor allem für kleinere Unternehmen bedeutet diese Bewerbungsform einen erheblichen bürokratischen Mehraufwand. Zudem ist noch nicht geklärt, wie die Anonymität gewährleistet werden soll: Müssen zum Beispiel Schulzeugnisse und Referenzen geschwärzt werden?
Andererseits legt das Verfahren den Fokus auf die persönliche Begegnung - vielleicht ent-scheidet sich ein Unternehmen doch für die alleinerziehende Mutter, da sie im Gespräch überzeugend darlegen konnte, wie sie Kinder und Job effizient regeln kann. Auch international wird das Verfahren bereits umgesetzt, u.a. in Großbritannien und Belgien. Die Ergebnisse des deutschen Modellprojekts werden von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und dem IZA zu Handlungsempfehlungen zusammengefasst.

Weitere Informationen zu rechtlichen Fragen unter www.das-rechtsportal.de.

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Datum: 03.01.2011 - 14:55 Uhr
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