Vom Kollegen zum Chef: Warum der Mittelstand bei Nachwuchsführungskräften umdenken muss
(ots) - Wirtschaftlich sind viele mittelständische Unternehmen derzeit in einer Phase, die wenig Spielraum für Fehlentscheidungen lässt. Politische Unsicherheit, schwankende Märkte, zunehmende Regulierung und anhaltender Kostendruck zwingen Betriebe dazu, schneller zu reagieren und klarer zu priorisieren.
Gleichzeitig verändert sich der Arbeitsmarkt weiter. Teams arbeiten unter hoher Belastung, offene Stellen bleiben länger unbesetzt, und die Erwartungen an Arbeitgeber steigen. In dieser Konstellation zeigt sich besonders deutlich, wie gut Unternehmen intern aufgestellt sind.
Ein zentraler Punkt gerät dabei oft aus dem Blick: die Qualität der Führung, gerade bei Nachwuchsführungskräften.
In vielen mittelständischen Unternehmen besteht noch immer die Annahme, dass Führung automatisch entsteht, sobald jemand befördert wird.
Wer fachlich stark ist,übernimmt Verantwortung. Wer lange genug dabei ist, wird Teamleitung. Wer"mit anpackt", gilt als geeignet.
Das wirkt pragmatisch und entspricht der Kultur vieler Betriebe. Man kennt sich, man vertraut sich, man wächst aus dem Team heraus in die Rolle hinein. Doch genau darin liegt auch ein Risiko.
Denn Führung ist kein nächster Schritt auf derselben Leiter, sondern ein Rollenwechsel, der neue Fähigkeiten erfordert und oft unterschätzt wird.
"Viele Betriebe behandeln Führung wie eine Beförderung, nicht wie eine eigenständige Aufgabe", sagt Heiko Weiland, Geschäftsführer der Vertriebskiste Consulting GmbH."Dabei verändert sich mit der Rolle alles: Kommunikation, Verantwortung, Entscheidungsdruck. Wer glaubt, Führung entstehe automatisch mit dem neuen Titel, überfordert nicht nur die Person, sondern riskiert Instabilität im gesamten Team."
Veränderungen in den Führungsetagen
Während in Deutschlands Konzernen derzeit ganze Führungsebenen verschlankt oder neu organisiert werden, reagiert der Mittelstand häufig zögerlicher.
Große Unternehmen restrukturieren, trennen sich von Rollen ohne klare Wirkung und definieren Verantwortung neu. Führung wird dort zunehmend als Funktion verstanden, die sich im Alltag beweisen muss, nicht als Status.
Im Mittelstand dagegen gilt vielerorts noch das Prinzip: Hauptsache, jemandübernimmt.
Das hat auch strukturelle Gründe. Viele mittelständische Betriebe sind häufig gewachsen, ohne dass Führung systematisch entwickelt wurde. Führungsrollen entstehen oft aus der Notwendigkeit heraus, nicht aus einem geplanten Aufbau.
"In Konzernen wird gerade sehr deutlich unterschieden, was Führung leistet und was lediglich Verwaltung ist", sagt Weiland."Denn in wirtschaftlich angespannten Phasen wird schnell sichtbar, welche Rollen tatsächlich Verantwortung übernehmen, Entscheidungen ermöglichen und Teams zusammenhalten. Im Mittelstand wird diese Frage oft erst gestellt, wenn Mitarbeitende gehen oder Abläufe ins Wanken geraten. Dabei wäre genau jetzt der Moment, Führung als strategische Funktion zu begreifen."
Der Rollenwechsel wird unterschätzt
Der Schritt von der Fachkraft zur Führungskraft ist kein Aufstieg innerhalb derselben Tätigkeit, sondern ein grundlegender Wechsel der Perspektive.
Nicht mehr die eigene Leistung steht im Mittelpunkt, sondern die Fähigkeit, andere leistungsfähig zu machen.
Im Alltag zeigt sich jedoch, dass viele Nachwuchsführungskräfte zunächst im alten Selbstverständnis bleiben. Sie springen ein, lösen Probleme selbst, übernehmen operative Aufgaben, weil es schneller geht oder weil sie sich weiterhin als Teil des Teams beweisen wollen.
So entsteht ein typisches Muster: Die Führungskraft wird zur stärksten Fachkraft im Team, während zentrale Führungsaufgaben liegen bleiben.
"Das Bild der Führungskraft, die überall mitarbeitet und alles selbst löst, ist tief verankert", sagt Weiland."Viele meinen es gut und wollen entlasten. In Wahrheit entsteht dadurch aber ein bekanntes Muster: Führung wird zur Sachbearbeitung, während die eigentlichen Aufgaben liegen bleiben. Teams brauchen keine zusätzliche Arbeitskraft, sie brauchen Klarheit, Entscheidungen und Entwicklung."
Führung bedeutet Orientierung
Wirksame Führung bedeutet nicht, die beste operative Leistung zu erbringen. Sie bedeutet, Orientierung zu geben, Prioritäten zu setzen und Entscheidungen zu treffen, bevor Probleme eskalieren.
Gerade im Mittelstand entstehen viele Schwierigkeiten nicht aus fehlendem Engagement, sondern aus fehlender Klarheit.
Wenn niemand benennt, was wirklich wichtig ist. Wenn Standards fehlen. Wenn Konflikte nicht angesprochen werden. Wenn Mitarbeitende arbeiten, ohne zu wissen, woran Erfolg gemessen wird.
"Führen heißt fordern und fördern, mit dem Ziel, Menschen besser zu machen", sagt Weiland."Die besten Führungskräfte arbeiten nicht daran, selbst unersetzlich zu sein, sondern daran, ihr Team leistungsfähiger zu machen. Wer Mitarbeitende klein hält oder Verantwortung nicht teilt, erzeugt keine Stabilität, sondern Abhängigkeit und Stillstand."
Empathie als Führungsgrundlage
Führung scheitert in der Praxis selten daran, dass eine Führungskraft fachlich nicht versteht, worum es geht. Die meisten wissen sehr genau, welche Aufgaben anstehen und welche Qualität erwartet wird.
Was deutlich häufiger fehlt, ist die Fähigkeit, Erwartungen so zu kommunizieren, dass Mitarbeitende Orientierung bekommen. Führung bedeutet nicht nur, die Richtung zu kennen, sondern sie nachvollziehbar zu vermitteln.
Wenn Feedback nur dann erfolgt, wenn etwas schiefgeht. Wenn Mitarbeitende nach Monaten nicht wissen, ob ihre Arbeit den Erwartungen entspricht. Wenn Konflikte nicht angesprochen werden, sondern sich still aufbauen und später als innere Distanz oder Kündigung sichtbar werden.
Mitarbeitende spüren sehr genau, ob eine Führungskraft präsent ist, zuhört und Entwicklungen begleitet, oder ob sie nur reagiert, wenn Probleme eskalieren.
"Empathie ist keine Zusatzfähigkeit", sagt Heiko Weiland."Sie entscheidet darüber, ob Mitarbeitende Vertrauen entwickeln und ob Teams durch schwierige Phasen kommen. Viele Führungskräfte wissen fachlich genau, was zu tun wäre. Aber sie scheitern daran, Orientierung zu geben, Gespräche zu führen und Spannungen früh zu erkennen. Führung passiert nicht in Aufgabenlisten, sondern im täglichen Umgang mit Menschen."
Integrität und Haltung
Gerade unter wirtschaftlichem Druck zeigt sich, ob Führung Haltung besitzt.
Viele Führungskräfte stehen zwischen Geschäftsleitung und Team. Der Reflex ist oft, Vorgaben weiterzugeben, Konflikte zu vermeiden und nach oben nicht anzuecken.
Mitarbeitende erwarten nicht, dass Druck einfach nach unten weitergereicht wird, sondern dass Führung Verantwortung übernimmt und Orientierung gibt.
"Wer aus Angst nach oben nickt und nach unten delegiert, verliert das Vertrauen seines Teams", sagt Weiland."Führung heißt, Verantwortung in beide Richtungen zu tragen. Mitarbeitende erwarten keine perfekte Führungskraft, aber sie erwarten Haltung. Gerade in unsicheren Zeiten zeigt sich, ob jemand Orientierung gibt oder nur Druck weiterreicht."
Integrität bedeutet auch, für Werte einzustehen, gerade dann, wenn Entscheidungen unbequem werden.
Führung als wirtschaftlicher Faktor
Führung ist längst kein reines Kulturthema mehr. Sie hat unmittelbare wirtschaftliche Folgen.
Schlechte Führung verlängert Einarbeitung, erhöht Fluktuation, verschärft Recruitingprobleme und bindet Energie in Teams.
"Die meisten Mitarbeitenden gehen nicht wegen der Aufgabe", sagt Weiland."Sie gehen wegen der Führungskraft. Und das ist betriebswirtschaftlich spürbar: Fluktuation, lange Einarbeitung, erneute Kosten für die Personalsuche, Produktivitätsverluste. Gute Führung ist keine Nebensache, sondern eine zentrale Voraussetzung für Stabilität und Wachstum."
Was Unternehmen jetzt tun sollten
Aus Sicht von Weiland beginnt der wichtigste Schritt mit einem Perspektivwechsel.
Nachwuchsführung darf kein Zufall sein. Unternehmen müssen Führung als Kompetenz entwickeln, nicht als Titel vergeben.
Dazu gehören klare Rollenerwartungen, systematische Begleitung, Personalentwicklung, Feedbackkultur und die Fähigkeit, Menschen wachsen zu lassen.
"Nachwuchsführung darf kein Zufall sein", sagt Weiland."Unternehmen müssen Führung entwickeln wie jede andere Schlüsselkompetenz. Wer Verantwortung vergibt, muss auch befähigen. Denn Führung ist keine Position. Führung ist die tägliche Entscheidung, Orientierung zu geben und Menschen wachsen zu lassen, damit gute Arbeit möglich wird."
Über den Experten
Heiko Weiland ist Gründer und Geschäftsführer des Beratungsunternehmens Vertriebskiste® Consulting GmbH. Mit seinem Team unterstützt er Mittelstandsunternehmen in der DACH-Region beim Aufbau starker Arbeitgebermarken, digitaler Recruitingprozesse, KI-basierter Arbeitsabläufe und zukunftsfähiger Führungskultur.
Pressekontakt:
Vertriebskiste Consulting GmbH
www.vertriebskiste.de
Nadine Weiland
presse(at)vertriebskiste.de
Original-Content von: Vertriebskiste Consulting GmbH,übermittelt durch news aktuell
Themen in diesem Fachartikel:
Unternehmensinformation / Kurzprofil:
Datum: 13.02.2026 - 10:00 Uhr
Sprache: Deutsch
News-ID 2231274
Anzahl Zeichen: 0
Kontakt-Informationen:
Ansprechpartner: ots
Stadt:
Göttingen
Kategorie:
Gesundheit & Medizin
Dieser Fachartikel wurde bisher 2 mal aufgerufen.
Der Fachartikel mit dem Titel:
"Vom Kollegen zum Chef: Warum der Mittelstand bei Nachwuchsführungskräften umdenken muss"
steht unter der journalistisch-redaktionellen Verantwortung von
Vertriebskiste Consulting GmbH (Nachricht senden)
Beachten Sie bitte die weiteren Informationen zum Haftungsauschluß (gemäß TMG - TeleMedianGesetz) und dem Datenschutz (gemäß der DSGVO).