Alle in Rente und dann- Wie sich Unternehmen an die Herausforderungen des demografischen Wandels anpassen müssen.
In Zukunft gehen mehr Mitarbeitende in den Ruhestand als neu hinzukommen. Das zwingt Unternehmen, die Personalplanung neu auszurichten. Die Personalberatung dr. gawlitta BDU GmbH erläutert die Herausforderungen und was Unternehmen tun müssen.
(PresseBox) - In diesem und den kommenden Jahren werden die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer in den Ruhestand gehen. Da zahlreiche Unternehmen bedingt durch die aktuelle wirtschaftliche Lage tendenziell Personal abbauen, scheint diese Renteneintrittswelle gerade recht zu kommen. Mittel- und langfristig wird sie den Fachkräftemangel jedoch weiter verschärfen. Denn die nachfolgenden Generationen von X bis Z sind bei weitem nicht so geburtenstark. Und das macht den Generationenwandel in der Wirtschaft noch herausfordernder und gefährdet wichtige Ziele wie die digitale Transformation, das Wissensmanagement in Unternehmen und damit letztendlich die Leistungsfähigkeit der deutschen Wirtschaft. Auf Unternehmen kommen zahlreiche Herausforderungen zu. Was also tun?
Strategisch Denken im War for Talents
Die gute Nachricht ist: Unternehmen können gegensteuern. Das verlangt allerdings langfristige Strategien für die Personalplanung, die alle Bereiche des Personalwesens und der Unternehmens- wie Arbeitskultur umfassen.
Für Unternehmen bedeutet das im Recruitung, mehr in den Kampf um jeden neuen Mitarbeitenden zu investieren. Denn die Auswahl wird kleiner und die Konkurrenz größer. Unternehmen müssen ihr Employer-Branding starken und mehr auf die Anforderungen der kommenden Generation eingehen. Und auchdavon abrücken, auf Kandidaten und Kandidatinnen zu warten, die exakt dem Anforderungsprofil entsprechen. Sondern Potentiale zu erkennen, zu entwickeln – und auch bereit zu sein, eventuelle Wissenslücken von Bewerbenden zu akzeptieren und zu schließen. Das gilt für alle Positionen bis hin zur Executive Search.
Meist günstiger und effizienter als neue Kräfte zu gewinnen, ist es, Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen zu binden. Dem Talent- und Wissensmanagement kommt damit wachsende und generationenübergreifende Bedeutung zu: Denn genauso wichtig, wie jungen Menschen durch Weiterbildung neue Wege in Unternehmen zu eröffnen, ist es, erfahrene Kräfte nicht in den Ruhestand zu verabschieden, sondern ihr Wissen und ihre Arbeitskraft weiter im Unternehmen zu halten, zum Beispiel durch passende Arbeitszeitmodelle.
In Summe bedeutet alleine das für viele Firmen bereits einen großenWandel in der Unternehmenskultur.Und der ist notwendig. Denn die Wünsche, Sorgen und Vorstellungen der Generationen X, Y und Z unterscheiden sich von denen der früheren Generationen. Dafür stehen diese jüngeren Menschen zwar immer wieder in der Kritik, aber diese Unterschiede zwischen den Generationen sind normal. Und außerdem: Wo sollen die Mitarbeitenden und Führungskräfte von morgen sonst herkommen? Unternehmen haben also kaum eine andere Wahl, als auf deren Ansprüche und Erwartungen, wie zum Beispiel agile Führung, ein Forcieren der digitalen Transformation oder eine andere Work-Life-Balance, eingehen.
In das Spannungsfeld der Generationen gehört auch dieNachfolgeplanung. Gerade im deutschen Mittelstand mit seinen vielen Familienunternehmen ist das ein kritischer Punkt. Oft weil sie zu lange hinausgezögert und dann überhastet vollzogen werden muss, was es deutlich erschwert, die Führung an die am besten geeigneten Köpfe zu übergeben. Differenzen über die zukünftige Ausrichtung eines Unternehmens zwischen den Generationen sind normal. Die entscheidende Frage ist vielmehr, wie man damit konstruktiv und im Sinne der Zukunft des Unternehmens umgeht.
Wer erfolgreich führen will, muss delegieren können
Unternehmen besitzen einzigartige Expertise in ihrem Fachgebiet, von der die Kunden, die diese Expertiseüblicherweise nicht besitzen, profitieren. In anderen Worten: Man konzentriert sich auch seine Kernkompetenzen und bezieht das, was man selbst nicht so gut leisten kann, von Partnern. Das gilt auch für die strategische Personalplanung und die Herausforderungen, die unsere alternde Gesellschaftmit sich bringt. Für das komplexe Thema HR und damit die Zukunft des Unternehmens, lohnt es sich, externe Partner, zum Beispiel Personalberatungen wie dr. gawlitta (BDU) GmbH, hinzuzuziehen. Denn diese sind auf den Mittelstand spezialisiert und besitzen das Wissen, die Erfahrung und das Netzwerk, um die richtigen Köpfe zu finden und zu binden.
Mehr Informationen zum Thema erhalten Sie auch untergawlitta-hr.de
Die dr. gawlitta Personalberatung ist seit 1994 mitüber 1.800 erfolgreich abgeschlossenen Projekten Experte für die Suche und Auswahl von Führungskräften der ersten und zweiten Ebene, Unternehmernachfolgern und Schlüsselpersonen.
Durch die Anwendung unserer ISO 9001 zertifizierten Prozesse besetzen wir innerhalb von wenigen Wochen Toppositionen– auch bei höchsten Anforderungen. Die sich aus der DIN 33430 ergebenden Ansprüche erfüllen wir durch unsere individuellen Vorgehensweisen. Als klimaneutrale Personalberatung arbeiten wir zudem im Rahmen der Umweltnorm ISO 14001, nach der wir zertifiziert sind.
Die dr. gawlitta Personalberatung ist seit 1994 mitüber 1.800 erfolgreich abgeschlossenen Projekten Experte für die Suche und Auswahl von Führungskräften der ersten und zweiten Ebene, Unternehmernachfolgern und Schlüsselpersonen.
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Datum: 13.05.2025 - 09:00 Uhr
Sprache: Deutsch
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Ansprechpartner: Jan KaufmannDr. Dirk Wölwer
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Bonn
Telefon: 02286293000228629300
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Bildung & Beruf
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