AULINGER Rechtsanwälte | Arbeitsrecht: Alternative zur Kündigung: Betriebliches Eingliederungsmanage
Arbeitsrecht | Personalentwicklung
Alternative zur Kündigung: Betriebliches Eingliederungsmanagement
(pressrelations) - Nicht erst seit der Finanzkrise steigt der Druck in manchen Unternehmen. Lange Fehlzeiten von Mitarbeitern stellen dann nicht nur für den Erkrankten, sondern auch für die Kollegen und Vorgesetzten eine besonders hohe Belastung dar. Statt gleich auf die ultima ratio Kündigung oder Aufhebungsvertrag zurückzugreifen, haben Unternehmen die Möglichkeit, ein für beide Seiten angenehmeres Mittel einzusetzen ? wenn sie eine bestimmte Vorgehensweise beachten.
Bochum / Essen, 19. April 2010 +++ Der Manager erscheint nach längerer Krankheit wieder an seinem Arbeitsplatz ? mit einem Attest, das ihm bescheinigt, seine bisherige Arbeit nicht mehr fortführen zu können. Dabei handelt es sich bei ihm um einen qualifizierten Mitarbeiter. Sollte das Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels also wirklich gezwungen sein, ihn zu entlassen? "Leider ist diese Situation gar nicht so selten. Und während früher oft ältere Mitarbeiter betroffen waren, die schon seit Jahrzehnten im Unternehmen beschäftigt waren und nun den körperlichen Anforderungen ihres Arbeitsplatzes nicht mehr gewachsen sind, trifft es heute auch junge Mitarbeiter und hat vielfältige Krankheitsursachen. Mit derartigen Situationen müssen sich Unternehmen seit einigen Jahren ganz neu auseinandersetzen", weiß Inken Hansen, Fachanwältin für Arbeitsrecht der Kanzlei Aulinger Rechtsanwälte, zu berichten.
Mangels Alternativen denken viele Arbeitgeber in dieser Situation zuerst einmal an eine Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung. Das ist jedoch oft nicht der richtige Weg, vor allem nicht in Bereichen, in denen es an qualifizierten Mitarbeitern mangelt. Und für den Arbeitnehmer ist die Kündigung das Schreckensszenario schlechthin. Zu den gesundheitlichen Problemen, mit denen er zu kämpfen hat, kommen nun auch wirtschaftliche Sorgen hinzu.
Einen Ausweg aus dieser Situation bietet das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Es ist im neunten Sozialgesetzbuch (§ 84, Absatz 2) geregelt, also in einem Gesetz, das eigentlich Schwerbehinderte betrifft. Die Vorschrift ist jedoch auch auf nicht behinderte Mitarbeiter anzuwenden. Im Detail: Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, soll der Arbeitgeber unter Mitwirkung von Betriebs- beziehungsweise Personalrat und gegebenenfalls Schwerbehindertenvertretung mit der betroffenen Person die Möglichkeiten klären, wie sich die Arbeitsunfähigkeit überwinden lässt. Und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
"Im Optimalfall steht dann am Ende des Prozesses beispielsweise eine neu entwickelte Stelle für den betroffenen Mitarbeiter", so Inken Hansen. Wichtig für Unternehmen ist aber: Das BEM ist vom Gesetzgeber zwar nicht weiter formalisiert worden. Um die Rechtssicherheit, Transparenz und gegenseitiges Vertrauen zu erreichen, die Grundlagen für ein erfolgreiches BEM-Verfahren sind, sollten aber folgende Praxistipps von Arbeitsrechtsexpertin Hansen beachtet werden:
Praxistipps
- Ein gelungener Erstkontakt ist wesentliche Voraussetzung für ein erfolgreiches Verfahren. Ziele dieses Erstkontakts sind die Information des Mitarbeiters über das Procedere und das Einholen seiner Zustimmung. Dazu gehört auch der Hinweis darauf, dass das Verfahren freiwillig ist, und eine Information darüber, wie und in welchem Umfang Ergebnisse und Daten aus diesem Verfahren dokumentiert werden. Diese Informationen werden sinnvollerweise schriftlich erteilt, damit der Mitarbeiter Sicherheit hat und in Ruhe entscheiden kann.
- Erteilt der Mitarbeiter seine Zustimmung zum BEM, so findet anschließend ein sogenanntes Erstgespräch statt. In diesem werden aus Sicht der Beteiligten ? meist die Personalabteilung und ein Vorgesetzter des Mitarbeiters, der Mitarbeiter selbst und ein Vertreter des Betriebsrates ? die vorhandenen Informationen gesammelt, etwa über Art und Auswirkungen der Erkrankung, etwaige betriebliche Ursachen, Einschränkung der Leistungsfähigkeit und verbleibende Leistungspotenziale. Sodann wird über die weiteren Schritte beraten. Diese liegen meist in einer vertieften Informationssammlung, insbesondere durch Einholung von ärztlichen Stellungnahmen, Prüfung der betrieblichen Möglichkeiten, Hinzuziehen externer Unterstützer wie des Integrationsamtes oder Ermitteln von Zuschüssen für Umschulungsmaßnahmen. Anschließen kann sich auch eine Einschätzung der vorhandenen Qualifikationen, Stärken und Leistungspotenziale durch entsprechende Fachleute. Zudem können Personalabteilung und Betriebsrat ihre Möglichkeiten ausschöpfen, alternative Einsatzbereiche im Unternehmen zu ermitteln.
- Scheitert das BEM dennoch, kann es für den Arbeitgeber Vorteile haben, derart verfahren zu haben ? und zwar im Falle der dann doch notwendigen Kündigung. Zwar ist ein realisiertes BEM nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes keine Voraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung. Es erleichtert jedoch den Nachweis, dass auch künftig Fehlzeiten zu erwarten sind. Ohne das BEM muss der Arbeitgeber darlegen, dass und warum keine anderweitigen Einsatzmöglichkeiten bestehen. Gerade bei großen Unternehmen und bei fehlender Kenntnis über die Gründe der Arbeitsunfähigkeit ist dies oft unmöglich. Insbesondere bei unsicherer Kenntnislage und langjährig Beschäftigten kann sich dieser Weg daher auszahlen.
Informationen im Internet: www.aulinger.eu
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Unternehmensinformation / Kurzprofil:
Datum: 19.04.2010 - 21:17 Uhr
Sprache: Deutsch
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