Neue Studie "Wettbewerbsfaktor Fachkräfte": Wie Unternehmen qualifizierte Mitarbeiter halten und gew
(ots) - Potenzial weiblicher Fachkräfte und
älterer Arbeitnehmer besser ausschöpfen - McKinsey: Ungenaue
Bedarfsanalyse behindert zielgerichtete Personalplanung - Zuwanderung
alleine wird den Engpass nicht beseitigen
Der demografische Wandel wird den Wettbewerb um Fachkräfte in
Deutschland spürbar verschärfen. Bis 2025 fehlen bis zu 6,5 Millionen
Arbeitskräfte, darunter rund 2,4 Millionen Akademiker. Daher sollten
Unternehmen bereits heute ihre Personalplanung langfristiger
ausrichten und eine klare, mit Zielkennzahlen hinterlegte
Fachkräftestrategie verfolgen - nur so können sie die Engpässe von
morgen vermeiden.
Bundesministerin für Arbeit und Soziales, Ursula von der Leyen:
"Uns geht nicht die Arbeit aus, sondern die Arbeitskräfte. Die
Herausforderung des Fachkräftemangels ist gewaltig, aber Deutschland
kann es schaffen, wenn Staat und Unternehmen in ihren Bereichen jetzt
die richtigen Weichen stellen. Wir müssen systematisch an die bisher
brachliegenden Millionenpotenziale für unseren Arbeitsmarkt rangehen.
Zentrale Gruppen für das Schließen der Fachkräftelücke sind Frauen,
Ältere und junge Menschen mit schlechten Startchancen. Qualifizierte
Zuwanderung kann zusätzlich helfen, die Lücken zu schließen."
Auch wenn Politik und Wirtschaft den Fachkräftemangel nur
gemeinsam lösen können, bieten sich Unternehmen individuelle Ansätze:
"Die Politik kann bessere Rahmenbedingungen schaffen, aber jedes
Unternehmen muss seine eigenen Chancen genau analysieren und
konsequent nutzen", sagte der Deutschlandchef von McKinsey & Company,
Frank Mattern, als er am Donnerstag in Berlin in einem gemeinsamen
Pressegespräch mit Bundesministerin von der Leyen die neue
McKinsey-Studie "Wettbewerbsfaktor Fachkräfte - Strategien für
Deutschlands Unternehmen" vorstellte.
Der Studie zufolge kümmern sich die Unternehmen in Deutschland
bereits heute um die Sicherung ihres Fachkräftebedarfs. Oft bleibe
dabei aber unklar, ob die Unternehmen das Richtige tun. Denn nur in
Einzelfällen analysieren sie ihren konkreten Bedarf an Fachkräften
und die mittel- bis langfristige Zusammensetzung der eigenen
Belegschaft in den kommenden 10 bis 15 Jahren systematisch nach
Standorten und Anforderungsprofil. Mattern: "Dies ist aber
Voraussetzung für eine zielgerichtete Personalplanung."
McKinsey-Studie nennt Strategien zur Fachkräftesicherung
Die Maßnahmen für Unternehmen, um den eigenen Bedarf an
Fachkräften zu sichern, lassen sich in drei Handlungsfelder
aufteilen:
1. Die Lücke verkleinern, indem Unternehmen systematisch ihr
vorhandenes Fachkräftepotenzial ausschöpfen. Dadurch ließen sich bis
zum Jahr 2025 bis zu 3,2 Millionen Fachkräfte (2 Millionen durch
Frauen, 1,2 Millionen durch Ältere) gewinnen. Durch Zuwanderung ließe
sich die Lücke im besten Fall um weitere 800.000 Fachkräfte
verkleinern - vollständig schließen ließe sie sich dadurch aber
nicht. Mattern: "Die Rettung beim Thema Fachkräfte kommt nicht aus
dem Ausland."
2. Die eigene Wettbewerbsposition als Arbeitgebermarke verbessern
und Personalstandorte stärken.
3. Der Lücke ausweichen, indem Unternehmen und die öffentliche
Hand ihren Fachkräftebedarf in nicht abdeckbaren Bereichen senken.
Katrin Suder, Leiterin des Beratungsbereichs Öffentlicher Sektor
bei McKinsey, erläuterte konkrete Maßnahmen zu diesen drei
Handlungsfeldern:
1. Die Lücke verkleinern durch Nutzen der vorhandenen Potenziale:
Großunternehmen, Mittelstand und öffentliche Arbeitgeber
gleichermaßen sollten ihre internen Reserven ausschöpfen. Die beiden
wichtigsten Ansatzpunkte hierbei sind Frauen und ältere Fachkräfte.
Suder: "Mitarbeiterinnen besser zu fördern und ihre Chancengleichheit
sicherzustellen, ist ebenso Bestandteil einer erfolgreichen
Fachkräftestrategie wie die Vermeidung von Frühverrentung." Nach
Berechnungen der Bundesagentur für Arbeit können allein durch die
Ausweitung der Arbeitszeit von Teilzeitkräften - überwiegend Frauen -
bis zu 1,2 Millionen zusätzliche Fachkräfte gewonnen werden. Gelänge
es, mehr Frauen Vollzeitarbeit zu ermöglichen und zusätzlich die
Erwerbsbeteiligung von Frauen insgesamt zu erhöhen, könnte sogar ein
Potenzial von bis zu 2 Millionen Fachkräften aktiviert werden.
Deshalb empfiehlt die McKinsey-Studie Unternehmen, flexiblere Modelle
für Frauen weiterzuentwickeln, beispielsweise das Instrument der
Lebensarbeitszeit, und gezielte Lösungen für Teilzeitbeschäftigte
aufzusetzen, um ihnen höhere Wochenstundenzahlen zu ermöglichen.
Ein Potenzial von bis zu 1,2 Millionen Fachkräften könnte zudem
durch eine stärkere Einbindung von Mitarbeitern im Alter von über 55
Jahren aktiviert werden. Am Beispiel eines mittelständischen
Unternehmens erläuterte Suder, dass sich betriebliches
Gesundheitsmanagement unabhängig von der Gewinnung zusätzlicher
Fachkräfte auch direkt auszahlen kann: Pro Jahr können dort mit einem
Aufwand von 235 EUR durch reduzierte Fehltage, verringerte
Arbeitsunfälle und niedrigere Fluktuation ca. 1.000 EUR pro
Mitarbeiter eingespart werden.
2. Die eigene Wettbewerbsposition als Arbeitgebermarke verbessern
und Personalstandorte stärken.
Die Mitarbeiterbindung beispielsweise durch Weiterbildung zu
erhöhen, gehört ebenso in dieses Maßnahmenfeld wie Kooperationen und
Partnerschaften mit branchenübergreifenden Netzwerken zwischen
Unternehmen. Mit der Unterstützung staatlich geförderter Programme
durch Unternehmen und deren aktivem Eintreten für bessere
Rahmenbedingungen lassen sich weniger attraktive Standorte aufwerten.
"Dies sind vor allem Optionen für Mittelständler, die im Alleingang
nicht immer über die kritische Größe oder einen bekannten Markennamen
für nachhaltige Veränderungen verfügen", sagte Suder. Gemeinsam mit
den Landkreisen und Kammern könnten Unternehmen beispielsweise
strategische Initiativen zur Regionalentwicklung auf den Weg bringen.
Als Erfolgsbeispiel nannte Suder das "dortmund-project", eine
Initiative zur Regionalentwicklung, bei der in Kooperation zwischen
der Stadt Dortmund und großen Arbeitgebern der Strukturwandel in
Dortmund bewältigt und so in den vergangenen Jahren Zehntausende von
Arbeitsplätzen geschaffen bzw. gesichert werden konnten.
3. Der Lücke ausweichen: Unternehmen müssen je nach individueller
Situation auch darüber nachdenken, in kritischen Bereichen ihren
Fachkräftebedarf zu senken.
Als Ausweg nannte Suder in diesem Handlungsfeld u.a. Outsourcing
und Dienstleistungszentren, so genannte Shared Services. Wenn es
beispielsweise einem Unternehmen in einer strukturschwachen Region
nicht gelingt, wichtige Stellen im IT-Bereich zu besetzen, könne eine
Verlagerung dieser Funktion helfen, den Standort und damit die
Arbeitsplätze der übrigen Beschäftigten zu sichern. Gerade für die
öffentliche Verwaltung spiele die Bündelung von Aufgaben in
Dienstleistungszentren eine besondere Rolle, weil sie im Wettbewerb
um Fachkräfte weniger Flexibilität hätten, z.B. bei der Vergütung
oder der Standortwahl.
Als Beispiel nannte Suder den Einkauf von Gütern und
Dienstleistungen: "Hier operiert jede Kommune, jedes Bundesressort
und häufig auch jedes Landesressort für sich; das führt zu deutlich
mehr als 12.000 Beschaffungsstellen, die alle den komplexen, teils
durch EU-Recht geprägten Vergabeprozess beherrschen müssen." Die
größte darunter im zivilen Bereich, das Beschaffungsamt des Bundes,
setzte im Jahr 2009 gerade einmal 10% dessen um, was im
Bundeshaushalt an laufenden Beschaffungen vorgesehen war.
Insgesamt ist das Fazit der McKinsey-Studie positiv: Das Thema
Fachkräftesicherung wird zwar zu einer zentralen Herausforderung für
die deutsche Wirtschaft. Unternehmen haben jedoch unterschiedlichste
Möglichkeiten, dieser Entwicklung gegenzusteuern; Voraussetzung ist,
rechtzeitig, das heißt jetzt, zu handeln.
Hintergrund:
Für die Studie "Wettbewerbsfaktor Fachkräfte" analysierte McKinsey
u.a. externe Forschungsergebnisse sowie weltweite Erfahrungen eigener
Experten. Außerdem wurden zahlreiche Gespräche und Interviews geführt
mit Personalchefs aus Unternehmen, darunter sowohl DAX-Konzerne als
auch Mittelständler, und aus der öffentlichen Verwaltung.
Die Studie finden Sie zum Download auf der Website www.mckinsey.de
Bei Rückfragen wenden Sie sich bitte an:
Kirsten Best, Telefon: 0211 136-4688,
E-Mail: Kirsten_Best(at)mckinsey.com
Oder an die
Pressestelle des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales:
Telefon: 030 18 527-2188/2190,
E-Mail: presse(at)bmas.bund.de,
Internet: www.bmas.de
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Datum: 05.05.2011 - 13:00 Uhr
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